ATS, testworkflow og ejerskab, når rekrutteringsteams selv bygger AI-værktøjer

Den 28. oktober 2026 refererede HR Dive fra Gartners HR Symposium/Xpo, hvor Jamie Kohn, senior director analyst i Gartners HR-praksis, beskrev fire tendenser, der former rekrutteringsarbejdet lige nu. En af dem handler om, hvem der ejer teknologien. Ifølge Kohn kan rekrutterere i dag få nye funktioner fra de leverandører, de allerede har, fra virksomhedens generelle AI-værktøjer og fra no-code- og low-code-løsninger, hvor de selv bygger det, de mangler. HR-tech-ledere fortalte, at de bygger AI-agenter direkte inde i deres HCM-platform. Bagsiden er dobbelte værktøjer, uensartede processer og teknisk gæld. Kohn opsummerede det med, at udfordringen ikke er mangel på innovation, men at følge med den.

Mest relevant for assessment er hendes opdeling af, hvad rekrutteringsteams rimeligvis kan bygge selv, og hvad der bør styres centralt. Analyser af arbejdsmarkedet kan teams godt bygge selv. Kandidatmatching og genfinding af tidligere kandidater kræver mere tilsyn. Og test og assessment bør som hovedregel være styret på virksomhedsniveau, fordi risikoen rækker bredere end det enkelte team.

Artiklen oplyser ikke stikprøvestørrelser eller metode bag Gartners tal, så de bør læses som analytikerens vurdering, ikke som målt effekt.

Det kan lyde som en organisatorisk detalje, men det er præcis der, mange testworkflows knækker. Når en rekrutterer kan koble en AI-funktion på ATS'et uden at gå gennem indkøb eller IT, bliver det fristende at løse et lokalt problem lokalt. Et team, der drukner i ansøgninger, bygger sit eget filter. Et andet team sætter sin egen AI-samtale op. Hvert enkelt skridt kan være fornuftigt. Problemet opstår, når testen, som er valideret mod bestemte kriterier og med en bestemt placering i processen, pludselig ligger efter et filter, som ingen centralt kender til.

Kohn pegede også på, at antallet af ansøgninger ifølge hende er mere end fordoblet på to år, og at barrieren mod AI i screening og assessment er ved at smuldre. Rekrutterere vil bruge AI, uanset om det er godkendt eller ej. Hendes råd var at veje højvolumen og forretningskritisk rekruttering op imod situationer, hvor AI ikke pålideligt eller fair kan vurdere kvalifikationer. Risikoen stiger, når kompetencer er svære at observere, og når det er uklart, hvad succes i jobbet betyder. Stabile, gentagne roller med klare kriterier er omvendt de steder, hvor man med mindst risiko kan udvide brugen af AI, for eksempel med AI-samtaler.

Det er en nyttig rettesnor, men den forudsætter, at nogen har overblik over, hvor AI allerede sidder i processen. Det er netop det overblik, der forsvinder, når værktøjer bygges decentralt.

Dagen efter, den 29. oktober, beskrev HR Dive, hvordan Gap Inc. har lanceret en AI-baseret karriereguide ved navn Bridgette til jobsøgende på tværs af Old Navy, Athleta, Banana Republic og Gap. Værktøjet bygger på teknologi fra Paradox og Workday Recruiting. Det hjælper kandidater med at finde og søge stillinger, svarer på ofte stillede spørgsmål, booker samtaler og sender påmindelser. Det har kørt som pilot siden juni i mere end 100 butikker og seks regionale distributionscentre, hvor knap 45.000 personer har brugt det, og det har booket mere end 7.000 samtaler. Gap forventer omkring 200.000 ansøgninger til sæsonstillinger.

Artiklen nævner hverken test eller screening, og det er i sig selv et datapunkt. Ved den volumen er spørgsmålet ikke, om der sidder et værktøj før samtalen, men hvilket, hvem der ejer det, og om det lader en eventuel test gøre sit arbejde eller i praksis overflødiggør den.

Hvem må koble noget på ATS'et? Hvis svaret er alle med adgang til en no-code-platform, har I reelt ikke ét testworkflow, men flere.

Hvor sidder testen i forhold til de nyeste AI-trin? Hvis et lokalt bygget filter sorterer, før testen sendes ud, dækker testens dokumenterede validitet ikke længere den population, der faktisk når frem til den.

Er assessment defineret som virksomhedsstyret? Gartners anbefaling er klar på det punkt, og den bør stå i jeres governance, ikke kun i en præsentation.

Måler I det rigtige? Kohn foreslog slate-kvalitet, tid til produktivitet og kandidaternes tillid som alternativer til de gamle hastighedsmål. Et testworkflow, der kun måles på time to hire, vil blive presset til at springe trin over.

Nyheden fra Gartner er ikke, at AI kommer ind i rekrutteringen. Det er, at den kommer ind ad flere døre på én gang, og at nogen skal have nøglen til den dør, testen står bag.

Kilde: https://www.hrdive.com/news/4-trends-explaining-why-recruiters-are-struggling-right-now/873036/ og https://www.hrdive.com/news/gap-ai-hiring-tool-bridgette/873179/