Skills-baseret rekruttering, når teknologien er købt, men kompetencerammen mangler

Skills-baseret rekruttering bygger på en enkel idé. Kandidater vurderes på det, de kan, frem for på titler, eksamensbeviser og tidligere arbejdsgivere. Men ideen hviler på en forudsætning, der sjældent bliver sagt højt. Organisationen skal have beskrevet, hvilke kompetencer den faktisk leder efter, før nogen test eller screening kan måle dem. En ny benchmarkundersøgelse fra talentvirksomheden Cielo, offentliggjort via GlobeNewswire den 14. oktober 2026, tyder på, at det er netop her, mange store virksomheder halter bagefter.

Cielo har sammen med analysebureauet Researchscape International spurgt 396 HR-ledere i virksomheder med mindst 2.500 ansatte i USA, Storbritannien og Indien. Svarene blev indsamlet fra 14. juli til 1. september 2026 og vægtet efter de tre landes nominelle BNP. Resultaterne er de første fra Cielos 2026 Talent Benchmark, og undersøgelsen er altså finansieret af en aktør, der selv lever af at sælge rekrutteringsløsninger. Det bør man have med i læsningen.

Hovedtallet er, at 87 procent af de adspurgte har øget deres investering i rekrutteringsteknologi inden for de seneste 12 måneder. Samtidig har kun 29 procent en dynamisk kompetenceramme, der dækker hele organisationen, og 45 procent er stadig på vej væk fra traditionelle stillingsstrukturer. Sat på spidsen har flertallet købt værktøjerne, før de har besluttet, hvad værktøjerne skal måle.

En skills-baseret test har brug for et mål. Hvis organisationen ikke har afgjort, hvilke kompetencer der adskiller en stærk medarbejder fra en middel i en bestemt rolle, kan en leverandør kun tilbyde generiske målinger. Det er ikke nødvendigvis dårlige målinger, men de er løsrevet fra det, virksomheden gerne vil opnå, og de bliver svære at forsvare, hvis en kandidat eller en myndighed spørger, hvorfor netop den egenskab blev vægtet.

Det er en tolkning af Cielos tal, ikke en konklusion Cielo selv drager, og pressemeddelelsen nævner hverken test eller assessment. Men logikken er svær at komme udenom. Uden en ramme, der oversætter forretningens behov til konkrete kompetencer, bliver skills-baseret rekruttering et slogan snarere end en metode.

56 procent af HR-lederne siger, at AI giver dem en vis fleksibilitet i kapaciteten. Alligevel kan kun 31 procent skalere sourcing og screening uden at ansætte flere rekrutteringsfolk. Cielos administrerende direktør, Marissa Geist, formulerer det sådan, at man ikke transformerer noget ved at lægge AI oven på den samme rekrutteringsmodel. Hun tilføjer, at mere teknologi ikke automatisk giver bedre resultater.

For dem, der køber eller driver assessmentløsninger, er det et relevant signal. Test og screeningsværktøjer markedsføres ofte netop på løftet om at kunne håndtere flere kandidater med færre hænder. Når to ud af tre store virksomheder alligevel ikke kan skalere uden flere rekrutteringsfolk, er en nærliggende forklaring, at værktøjerne er koblet på processer, der ikke er indrettet til dem. Også det er en tolkning, men den peger på, at indkøbet af en test bør følges af en gennemgang af hele arbejdsgangen omkring den.

61 procent angiver at have menneskelig kontrol indbygget i deres automatiserede processer. 45 procent følger op på, hvordan interessenterne oplever processen, og 43 procent reviderer deres automatiserede workflows for bias, fairness og adverse impact. Vendt om betyder det, at over halvdelen af de adspurgte ikke systematisk kontrollerer, om automatikken skævvrider udvælgelsen. Tallene dækker automatisering bredt og ikke test specifikt, men det er svært at forestille sig, at testdelen er bedre dækket end resten.

Kun 23 procent måler rekrutteringsresultater op mod forretningsværdi, vækst eller bundlinje. Det er måske det mest sigende tal i hele undersøgelsen, fordi det forklarer, hvordan 87 procent kan øge teknologiinvesteringerne uden at kunne vise, om det hjalp.

For en organisation, der overvejer skills-baseret test, peger tallene på en rækkefølge. Rammen først, så værktøjet. Bed leverandøren vise, hvordan testens skalaer kobles til jeres egne kompetencebeskrivelser, og ikke kun til leverandørens standardmodel. Afklar fra starten, hvem der har ansvaret for at revidere resultaterne for skævheder, og hvor ofte det sker. Og beslut, hvilke resultater I vil måle på, inden den første kandidat tager testen. Ellers ender man i det flertal, der har investeret, men ikke kan dokumentere hvorfor.

Kilde: https://www.globenewswire.com/news-release/2026/10/14/3380810/0/en/87-increased-talent-acquisition-tech-investment-but-most-still-struggle-to-scale-hiring.html