Spilbaserede test under lup, når spillet ligner en klinisk undersøgelse
ACLU har klaget til Californiens Civil Rights Department over den spilbaserede test Emotify, som ifølge klagen kan frasortere ansøgere med autisme. Vi gennemgår, hvad klagen hævder, hvorfor spilformatet er det centrale, og hvilke fire spørgsmål arbejdsgivere bør stille leverandøren af en spilbaseret test.
Spilbaserede test sælges på engagement og en bedre kandidatoplevelse. En ny klage i Californien viser, at formatet også kan rejse et spørgsmål, som branchen sjældent diskuterer åbent. Hvornår holder et spil op med at være en jobrelevant test og begynder at ligne en klinisk undersøgelse? Sagen er ikke afgjort, men spørgsmålene i den er relevante for enhver, der bruger eller overvejer spilbaserede test.
Hvad sagen handler om
Den 9. oktober 2026 beskrev HR Dive en klage, som borgerrettighedsorganisationen ACLU og ACLU of Northern California har indgivet til Californiens Civil Rights Department. Klagen er rettet mod testleverandøren Criteria Corp og dens produkt Emotify, som ifølge leverandørens egen hjemmeside måler følelsesmæssig intelligens gennem matching- og forudsigelsesspil samt et scenariespil om følelsesmæssig problemløsning. ACLU hævder, at testen kan sortere ansøgere med autisme fra i uforholdsmæssig grad, og at det er i strid med Californiens Fair Employment and Housing Act.
Criteria Corp havde ifølge HR Dive ikke svaret på en anmodning om kommentar, da artiklen blev offentliggjort. Der er tale om en klage, ikke en afgørelse, og det er værd at holde fast i.
Hvad klagen hævder
Kernen i klagen er påstanden om, at Emotify ligner kliniske diagnostiske værktøjer for autisme så tæt, at testen reelt udgør en handicaprelateret forespørgsel eller en medicinsk eller psykologisk undersøgelse. Den slags er underlagt særlige begrænsninger i amerikansk ansættelsesret. ACLU argumenterer desuden for, at de punkter, hvor Emotify adskiller sig fra de kliniske værktøjer, herunder tempoet i opgaverne, kun øger risikoen for disparate impact, altså en skævhed i resultaterne, som rammer en beskyttet gruppe hårdere end andre.
Klagen anfører også, at kandidater ikke får tilstrækkelig information til at vurdere, om de har brug for en tilpasning eller en alternativ test. Endelig nævner klagen, at Criterias øvrige produkter kan rejse spørgsmål om forskelsbehandling på grund af handicap, race og køn, som fortjener nærmere undersøgelse. For den kognitive test Cognify skal udviklerne ifølge ACLU selv have registreret statistisk signifikante og praktisk betydningsfulde forskelle mellem sorte og hvide testtagere og mellem kvindelige og mandlige testtagere.
Hvorfor spilformatet er det centrale
Klagen peger på en bagside ved spilformatet, som også er relevant uden for USA. Når en test måler evnen til at aflæse eller forudsige følelser, og når den gør det på tid, kan opgaverne komme til at overlappe med redskaber, der bruges til klinisk screening. Det gør ikke testen til en diagnose. Men det flytter bevisbyrden. Arbejdsgiveren skal kunne forklare, hvorfor netop den egenskab er nødvendig for jobbet, og hvordan en ansøger med en funktionsnedsættelse kan få en rimelig tilpasning.
Olga Akselrod, senior counsel i ACLU's Racial Justice Program, siger ifølge HR Dive, at både leverandører og arbejdsgivere har en juridisk forpligtelse til grundigt at efterprøve enhver test, så den overholder reglerne mod forskelsbehandling. Det ansvar er delt, og det forsvinder ikke, fordi testen er købt hos en tredjepart. Også i Danmark gælder et forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap på arbejdsmarkedet, så spørgsmålet er ikke kun amerikansk.
Fire spørgsmål til leverandøren
Sagen giver en konkret anledning til at stille spørgsmål, før man indfører eller fornyer en spilbaseret test.
Det første er, hvad spillet måler, og hvordan leverandøren har dokumenteret, at egenskaben er relevant for de stillinger, testen bruges til. Et engagerende format er ikke i sig selv et argument.
Det andet er, om leverandøren har undersøgt resultatforskelle mellem grupper, og om den dokumentation kan udleveres. Klagen nævner netop, at udviklerne af Cognify ifølge ACLU selv havde registreret sådanne forskelle.
Det tredje er, hvilke tilpasninger og alternative formater der findes, for eksempel uden tidspres, og hvordan kandidaten får at vide, at muligheden findes, før testen starter.
Det fjerde er, om opgaverne minder om kliniske screeningsredskaber, og hvad leverandøren har gjort for at vurdere den risiko. Det er et ubehageligt spørgsmål at stille, men det er bedre at stille det selv end at få det stillet af en myndighed.
Hvad sagen ikke afgør
HR Dive bemærker, at retssager om AI- og screeningsværktøjer er faldet forskelligt ud. Sirius XM fik medhold ved summary judgment i en sag, hvor en ansøger hævdede, at virksomhedens rekrutteringssoftware uforholdsmæssigt frasorterede afroamerikanske ansøgere. Retten fandt, at sagsøgeren ikke havde vist, hvordan den påståede brug af AI diskriminerede mod ham. Workday står derimod stadig i en verserende sag om, hvorvidt virksomhedens screeningsværktøjer er i strid med californisk lov, og ligesom ACLU's klage handler den om Fair Employment and Housing Act.
Klagen mod Emotify er altså et tidligt skridt, og udfaldet er uvist. Men den viser, at diskussionen om bias i test nu også rammer spilformatet, og at handicap er kommet på dagsordenen ved siden af race og køn. For arbejdsgivere, der bruger spilbaserede test, er det en anledning til at læse dokumentationen igen med de fire spørgsmål i hånden.
Kilde: https://www.hrdive.com/news/aclu-files-california-complaint-over-emotify-hiring-assessment-tool/832596/