Ophævelsen af de amerikanske testretningslinjer er sendt til sidste gennemsyn, hvad betyder det for testdokumentationen?
EEOC sendte den 16. oktober 2026 den endelige regel om ophævelse af Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures til gennemsyn hos OIRA, med forventet ikrafttræden i januar 2027. Samme dag som artiklen udkommer forsvinder OFCCP's version af retningslinjerne. Artiklen gennemgår, hvad der ændrer sig, hvad der ikke gør, SIOP's holdning og hvilke spørgsmål en dansk indkøber bør stille udbydere, hvis validitetsrapporter bygger på UGESP.
Hvad der er sket
Den 16. oktober 2026 sendte den amerikanske ligebehandlingsmyndighed EEOC en endelig regel til gennemsyn hos Office of Information and Regulatory Affairs (OIRA), det kontor under Det Hvide Hus som gennemgår føderale regler, før de kan offentliggøres. Reglen ophæver de fortolkende dele af Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, i daglig tale UGESP, samt bilaget til dem. Det fremgår af EEOC's post i den føderale reguleringsdagsorden på reginfo.gov og af en gennemgang fra DirectEmployers Association den 23. oktober.
Vi skrev om planerne i slutningen af september. Siden da er sagen rykket et trin. Reguleringsdagsordenen placerer nu reglen i sidste fase, med forventet endelig vedtagelse i november 2026 og ikrafttræden i januar 2027. Dagsordenen angiver ikke en forudgående høringsfase, og selve regelteksten er endnu ikke offentlig. Det præcise omfang kendes derfor ikke.
Samme dag som denne artikel udkommer, den 26. oktober 2026, træder arbejdsministeriets ophævelse af reglerne under Executive Order 11246 i kraft. Dermed forsvinder også den parallelle version af UGESP, som gjaldt for føderale leverandører og lå hos OFCCP. Allerede den 31. juli fjernede personalemyndigheden OPM henvisningerne til UGESP fra reglerne for den føderale embedsstand.
Hvorfor det handler om testdokumentation
UGESP er ældre end ændringerne af Civil Rights Act i 1991 og beskriver, hvordan en arbejdsgiver måler, om en test eller en anden udvælgelsesmetode rammer bestemte grupper skævt, det der kaldes adverse impact. Viser metoden adverse impact, skal arbejdsgiveren ifølge dagsordenens beskrivelse validere metoden og opbevare valideringsdokumentationen. Firefemtedelsreglen, som sammenligner udvælgelsesrater mellem grupper, hører til i netop den del, der nu ventes ophævet.
Det er grunden til, at sagen rækker ud over USA. Mange internationale testudbydere har bygget deres tekniske manualer op omkring disse begreber. Når en dansk indkøber læser et afsnit om fairness eller gruppeforskelle i en validitetsrapport, er det ofte UGESP's målestok, der ligger bag, også selv om testen bruges i Aarhus eller Odense. Det er redaktionens vurdering, ikke noget kilderne gør op.
Hvad der ikke ændrer sig
DirectEmployers understreger, at ansvaret for skæv virkning stammer fra selve loven, Title VII, og ikke fra retningslinjerne. En arbejdsgiver skal fortsat kunne vise, at en udvælgelsesmetode er jobrelateret for den konkrete stilling og i overensstemmelse med forretningsmæssig nødvendighed. Private sagsøgere kan stadig rejse sager, og domstolene kan fortsat læne sig op ad principperne i UGESP. Faglige standarder, blandt andet SIOP's Principles, gælder uændret.
Kravene til opbevaring af dokumentation behandles i et separat forslag med et andet sagsnummer. Det forslag er endnu ikke sendt i høring, og indtil da gælder de nuværende forpligtelser. EEOC skriver i dagsordenen, at ophævelsen ikke påvirker, hvordan andre myndigheder fortolker og anvender UGESP.
Delstaterne bevæger sig delvist den modsatte vej. Ifølge DirectEmployers har 14 delstatslige justitsministre udsendt fælles vejledning, og Illinois har skrevet ansvar for skæv virkning ind i delstatslovgivningen med virkning fra 1. juni 2027.
Fagets holdning
Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) tog stilling allerede i december 2025, efter at præsidentens bekendtgørelse om merit-baseret udvælgelse havde gjort en ophævelse sandsynlig. SIOP beskriver UGESP som en klar og forskningsunderbygget ramme for arbejdsgivere, der vil udvikle, validere og anvende merit-baserede udvælgelsesmetoder. Organisationen advarer om, at en ophævelse uden erstatning åbner arbejdsgivere for flere retssager, gør dem sværere at forsvare og kan svække kvaliteten af talentbeslutninger. SIOP udgav både et kort politiknotat til beslutningstagere og en længere udtalelse til egne medlemmer med anbefalinger til praksis, hvis reglerne ændres.
Hvad en dansk indkøber kan gøre nu
Det amerikanske regelsæt gælder ikke i Danmark, men dokumentationen gør. Tre spørgsmål er oplagte at stille en udbyder i de kommende måneder.
For det første, hvilke dele af validitetsrapporten bygger på UGESP's definitioner, og har udbyderen taget stilling til, hvad der træder i stedet. For det andet, hvis AI-baserede screeningsværktøjer er leveret med en bias-audit, hvilken målestok er audit'en lavet efter. DirectEmployers anbefaler amerikanske arbejdsgivere at gennemgå netop leverandørkontrakter og audits, der hviler på UGESP's mål. For det tredje, om udbyderen kan vise, at testen er jobrelateret ud fra faglige standarder, uafhængigt af hvilke retningslinjer der er i kraft i USA.
Den sidste pointe er den vigtigste. En test, hvis dokumentation kun holder, fordi et bestemt regelsæt kræver den, er sårbar, når regelsættet forsvinder. En test, hvis dokumentation holder, fordi den er fagligt forsvarlig, er det ikke.
Kilde: https://www.reginfo.gov/public/do/eAgendaViewRule?pubId=202510&RIN=3046-AB43
Kilde: https://directemployers.org/2026/10/23/eeoc-ugesp-rescission-final-rule-oira/
Kilde: https://www.siop.org/post/siop-position-and-advice-about-the-uniform-guidelines/