Valg af test til volumenrekruttering

Ved volumenrekruttering flytter prioriteringen sig. Når der skal ansættes mange på kort tid, er den største risiko ikke, at testen er en smule mindre præcis, men at kandidaterne falder fra undervejs.

Derfor står det mobile format øverst. En meningsfuld andel af ansøgerne til lager-, butiks-, kundeservice- og produktionsstillinger åbner processen på en telefon og færdiggør den aldrig på en computer. En test, der reelt kræver en stor skærm, sorterer derfor på tilgængelighed frem for egnethed. Spørg leverandøren, om normeringen er gennemført på mobil, ikke kun om testen kan vises på mobil. Det er to forskellige ting.

Længden er den anden faktor. Der findes ikke ét rigtigt antal minutter, men forholdet mellem testens længde og stillingens niveau bør give mening. En vurdering på fyrre minutter til en timelønnet stilling er sjældent proportional, hverken over for kandidaten eller over for den reelle beslutning der skal træffes.

Sprog er det tredje. Hvis en del af ansøgerfeltet ikke har dansk som modersmål, afgør sprogkravet i testen, hvem der kommer igennem. Findes instrumentet på flere sprog, og er normerne de samme på tværs?

Den anden halvdel af problemet er teknisk. Ved lav volumen kan en manuel udsendelse af testlinks fungere. Ved høj volumen bliver den manuelle håndtering i sig selv flaskehalsen.

En reel integration betyder tre ting. Invitationen udsendes automatisk, når kandidaten når et bestemt trin. Resultatet skrives tilbage til kandidatkortet i ATS'et, så rekruttereren ikke skal skifte system. Og statusændringer kan udløses af resultatet, hvis I ønsker det.

Vær opmærksom på forskellen mellem en færdig integration og en tilgængelig API. Begge dele beskrives ofte som integration, men den ene er noget I kan tage i brug, og den anden er noget nogen skal bygge. Spørg konkret, hvilke danske ATS-systemer leverandøren har en færdig kobling til, og bed om et eksempel på en kunde, der bruger den.

Ved volumenrekruttering betaler dybden sig sjældent. Omfattende rapporter, brede personlighedsprofiler og certificeringskrævende fortolkning er skabt til en anden slags beslutning. Det, der bruges, er som regel få signaler, der kan sammenlignes på tværs af hundredvis af kandidater, og som rekrutteringsmedarbejderen kan aflæse uden oplæring.

Kilde: Baseret på offentligt tilgængelig leverandørdokumentation om testformater og ATS-integrationer.