Volumenrekruttering, når AI gør søgningen hurtigere, men tilliden til kandidaterne ikke følger med

To undersøgelser, som HR Dive omtalte den 16. oktober 2026, tegner samme billede fra hver sin vinkel. AI har gjort det hurtigere at finde kandidater, men den tid, der spares i den ene ende af processen, bliver i vidt omfang brugt igen i den anden. For organisationer, der ansætter mange mennesker på kort tid, er det en vigtig pointe, fordi volumenrekruttering netop lever af, at hvert led i tragten kan skaleres.

Den første undersøgelse kommer fra TestGorilla, der ifølge HR Dive har spurgt mere end 1.400 amerikanske talentprofessionelle. 72 procent svarede, at AI har gjort det hurtigere at finde kandidater. Men blandt dem, der oplevede den højere hastighed, sagde en tredjedel, at de ikke havde fået mere tillid til, hvor solide kandidaterne var, og 18 procent sagde, at deres tillid faktisk var faldet.

Det mest konkrete tal i undersøgelsen handler om, hvor tiden så går hen. Mere end to ud af tre rekrutteringsmedarbejdere fortalte TestGorilla, at de bruger en time eller mere på manuelt at kontrollere en kandidats kvalifikationer, og 30 procent bruger to timer eller mere. TestGorillas administrerende direktør Wouter Durville sammenfattede det med, at rekrutteringsfolk har fået en bedre søgemaskine og et dårligere indeks i løbet af de samme tolv måneder. Hans pointe er, at de fleste værktøjer ikke giver nogen måde at skelne en kontrolleret påstand fra en ukontrolleret, så kontrollen ender hos mennesker.

HR Dive sætter tallene ind i en større sammenhæng. Rekrutteringsplatformen Ashby har tidligere i år opgjort, at antallet af ansøgninger per ansættelse er tredoblet siden 2021, og at en ledig stilling i gennemsnit tiltrækker omkring 300 ansøgninger. Den amerikanske brancheorganisation American Staffing Association rapporterede i juni, at rekrutteringsmedarbejderes telefontid er steget til rekordhøje 286 minutter om ugen, omtrent en fordobling på to år. HR Dive læser det som et udtryk for, hvor tidsgevinsten fra AI-værktøjerne bliver placeret.

Den anden undersøgelse er fra Employ og bygger på mere end 1.200 amerikanske HR-rekrutteringsmedarbejdere og ledere. Her er det mest bemærkelsesværdige, at AI for første gang i undersøgelsens 19-årige historie er den primære kilde til frustration. 33 procent pegede på AI-polerede CV'er som den største stressfaktor, hvilket rangerer over manglen på kvalificerede kandidater. Samtidig svarede 43 procent, at deres vigtigste prioritet er at forbedre kandidatkvaliteten, og 30 procent, at den største udfordring er at identificere og prioritere kvalificerede kandidater.

Employ-undersøgelsen viser også, at tilfredsheden med den primære rekrutteringsteknologi er faldet til 69 procent fra 82 procent i 2025, og at 64 procent anser det for i hvert fald nogenlunde sandsynligt, at de skifter teknologi inden for det næste år eller to. Respondenterne nævnte friktion og unødige forsinkelser i kritiske øjeblikke af processen, som efter deres opfattelse fører til, at kandidater falder fra.

Ingen af de to artikler nævner psykometriske test eller færdighedstest ved navn. Det er værd at være præcis om. Men de beskriver et problem, som en test i princippet er designet til at løse, nemlig at skelne mellem det, en kandidat skriver om sig selv, og det, kandidaten faktisk kan. Når et CV kan poleres af en sprogmodel på få sekunder, falder dets værdi som sorteringskriterium, og når der ligger 300 ansøgninger på en stilling, kan en time per kandidat til manuel kontrol ikke skaleres.

I en volumenproces er spørgsmålet derfor ikke kun, om der skal testes, men hvor i tragten testen placeres. Jo tidligere en standardiseret måling ligger, desto mindre manuel kontrol skal der til senere. Omvendt stiller en tidlig test krav til kandidatoplevelsen og til dokumentationen af, at testen måler noget relevant for jobbet. De krav forsvinder ikke, fordi presset på rekrutteringsmedarbejderne stiger.

Begge undersøgelser er gennemført af virksomheder, der selv sælger rekrutteringsteknologi. HR Dive beskriver TestGorilla som en AI-rekrutteringsplatform og Employ som en rekrutteringsvirksomhed. Det gør ikke tallene forkerte, men det betyder, at man skal læse dem med samme kritiske blik som anden leverandørdata. HR Dive oplyser ikke feltperiode eller metode for nogen af undersøgelserne, og begge er amerikanske. Hvordan billedet ser ud i Danmark, kan man ikke udlede af disse tal. HR Dive citerer desuden en undersøgelse fra ManpowerGroup, hvor kun en tredjedel mente, at AI havde gjort ansættelser hurtigere end i 2025, 42 procent så ingen forskel, og en fjerdedel sagde, at time-to-hire var blevet længere. Billedet af AI som tidsbesparelse er altså ikke entydigt, heller ikke i de amerikanske data.

Kilde: https://www.hrdive.com/news/recruiters-find-people-faster-with-ai-but-confidence-in-candidates-hasnt/833206/ og https://www.hrdive.com/news/ai-is-the-root-of-recruiters-biggest-stressors-survey-says/833223/